Fatores que influenciam no cumprimento das regras empresariais

Autores: Renato Brito Anaia, diretor da área de Forensic, e Antonio Carlos Hencsey, gerente de Compliance e Inteligência Empresarial, ambos da ICTS Protiviti

ATUALIZADO

O processo de adesão dos colaboradores às regras empresariais é fortemente influenciável e varia de acordo com fatores individuais e coletivos, dependendo do perfil, história e anseios de cada profissional. O contexto, definido por momentos específicos de vida, situações externas e outros elementos presentes no dia a dia profissional também podem conduzir à forma como um indivíduo recebe ou adere às diretrizes corporativas. Essa amplitude de elementos influencia diretamente a cultura individual diante das regras e, consequentemente, aumenta um potencial de influência coletiva, dependendo do grau de liderança direta ou indireta que o profissional tenha sobre os demais.

Diante desse cenário é essencial compreender de que forma essas variáveis de crenças e comportamentos influenciam a maioria das pessoas, para então saber como trabalhar esses elementos de maneira favorável à organização, obtendo o máximo de adesão de seus colaboradores.

Na formação moral e social do indivíduo, diversos são os valores aprendidos em seu desenvolvimento, e esses lhes são apresentados, entre outros, por meio de:

  • convívio com outros indivíduos;

  • criação familiar;

  • religiosidade;

  • grupos de interesse;

  • fatores regionais; e

  • experiências pessoais.

Ainda que duas pessoas sejam expostas aos mesmos valores, elas os absorvem e incorporam de maneira diferente, formando assim sua individualidade.

Características perceptivas psicológicas permitem o filtro e a leitura de um mesmo ato ou experiência de maneiras diversas em indivíduos diferentes, e com isso podem resultar em memórias afetivas ou aprendizados divergentes. Assim, quando se fala de aderência às regras e à cultura da empresa deve-se estar atento a como a mensagem é recebida pelos profissionais, mapeando resistências, receios, identificação com os valores da empresa e índices de influência grupal.

No caso da auditoria de cultura de compliance, o objetivo é identificar todos esses elementos de forma coletiva e traçar planos de ação direcionados ao contexto (e não ao indivíduo), uma vez que a força do grupo e do contexto divergem significativamente das decisões isoladas.

Para que seja possível realizar essa análise, deve-se trabalhar com 6 grandes grupos de fatores, que, avaliados em conjunto, trarão um cenário bastante significativo de como aumentar a aderência às normas e regras da corporação:

  • colaboração;

  • crenças;

  • comportamentos;

  • conhecimento;

  • pressões laborais; e

  • cultura.

Colaboração

A atitude colaborativa dos indivíduos faz as pessoas adotarem uma mudança geral de postura, de maneira a evitar comportamentos que prejudiquem o próximo. Em um ambiente colaborativo, atitudes inadequadas à convivência dos indivíduos são rejeitadas e consequentemente desencorajadas.

Nesse contexto, as regras empresariais passam a ser obedecidas a partir do momento em que existe a percepção de que refletem em um ganho universal, muitas vezes altruísta, e assim melhoram a aderência a regras que favoreçam o bem-estar coletivo e, consequentemente, relações justas e éticas.

A mensuração da disponibilidade em colaborar com o compliance e regras coletivas pode ser realizada por meio de questões que visem compreender como e quanto o profissional respondente do questionário se coloca diante dos pontos abordados.

Pessoas transparentes, abertas a expor suas dificuldades e fragilidades corporativas relacionadas a normas e posicionamentos diante de dilemas éticos, estão mais disponíveis a mudanças e melhorias, mesmo que isso impacte diretamente suas atividades diárias. Por outro lado, profissionais que omitem dúvidas, históricos desfavoráveis ou questionamentos diante do que lhes é proposto podem sugerir maior tendência a buscar resoluções de dilemas de maneira menos aberta ou transparente.

Esse elemento também é fundamental para mapear o perfil geral de comprometimento da equipe e saber o quanto esses profissionais estão, de fato, disponíveis a agir de acordo com conceitos e interesses coletivos.

Crenças

Crença é um fator psicológico que indica o quanto um indivíduo está predisposto a acreditar ou internalizar determinada informação ou premissa. Formadas por meio de vivências e ensinamentos, as crenças moldam percepções de certo ou errado, bom ou mau, e permitem que indivíduos construam valores baseados em experiências pessoais e sociais.

Quando uma crença é interiorizada, ela passa a direcionar a forma como o conhecimento e os comportamentos impactam o indivíduo, podendo, muitas vezes, nos levar a agir de forma completamente oposta ao que sabemos ser uma verdade ou desejo social.

Sendo assim, não é incomum pessoas desejarem agir de forma correta, mas resistirem a uma regra não pela diretriz em si, mas por acreditarem, por exemplo, que ela serve a um fim que não o declarado, ao terem receios de exposições ou punições de pessoas que agiam da forma solicitada no passado e não tinham o suporte corporativo, ou qualquer outra resistência não necessariamente real, mas que o profissional apresenta devido a seu histórico e experiência vivida.

Conhecer o passado da empresa, seus posicionamentos e mapear resistências coletivas auxiliam muito no aumento da aderência à cultura ética organizacional. Esses fatores podem influenciar diretamente na comunicação do programa de compliance, em treinamentos específicos e no exemplo diário da alta e média direção, que confrontará e diminuirá crenças negativas.

Conhecer e trabalhar adequadamente crenças negativas permitirá a ressignificação das resistências e aumentará a possibilidade de aderência do comportamento às regras.

Comportamentos

Quando falamos de comportamentos nos referimos diretamente à ação executada. Ao falar do desenvolvimento da cultura de compliance, porém, o comportamento deve estar diretamente ligado à crença. Isso porque o comportamento pode ser modelado por meio de políticas de consequência ou monitoramento contínuo, porém isso somente aumentará a adoção de um comportamento específico, e não a mudança de cultura. Muito provavelmente, quando esse controle ou punição estiverem ausentes ou forem burláveis, a aderência às normas diminuirá até que novamente sejam controlados.

O objetivo, porém, é manter o comportamento ético dos colaboradores mesmo na ausência de observação e, para isso, é preciso que eles desejem seguir as regras.

Conhecimento

De nada adianta desejar um ambiente ético e se dispor a agir assim se as normas não chegam ou não são comunicadas de forma adequada aos colaboradores. Durante o processo de auditoria de cultura de compliance, é necessário identificar se o formato e o conteúdo apresentados são de conhecimento e fazem sentido aos colaboradores, para que assim possam fazer parte do dia a dia laboral.

Não é incomum, por exemplo, que o Código de Ética Corporativo passe despercebido no momento de contratação de funcionários, por ser apresentado juntamente com uma série de outros documentos. O texto complexo e inacessível aos profissionais de operação também tem sido visto como fator prejudicial à aderência da cultura e impacta diretamente na possibilidade de os colaboradores saberem o que se espera deles na esfera de valores da empresa.

Sendo assim, nesse trabalho, é primordial identificar como e quanto do conteúdo têm sido apreendido, uma vez que, de acordo com as melhores práticas, antes de haver a cobrança deve haver a conscientização.

Veja também a Nota Prática Elabore e divulgue códigos e políticas.

Pressões laborais

Mapear e identificar áreas de pressão de pares, superiores, clientes, metas extremamente arrojadas ou condições não favoráveis de trabalho torna-se elemento mais do que necessário para conhecer os pontos que podem ir na contramão dos valores desejados.

Indivíduos sob pressão podem optar, mesmo que de forma não intencional, por romper diretrizes a fim de aliviar situações de coação ou dificuldade extrema. Quanto mais elementos de pressão simultâneos sobre os indivíduos, menor será a aderência coletiva às normas, principalmente se houver uma percepção de que a empresa valoriza mais resultados do que o compliance.

Portanto, conhecer contextos de trabalho e identificar entre eles os mais vulneráveis torna-se ponto fundamental na auditoria de cultura de compliance. O impacto da minimização de pressão negativa nos colaboradores os torna substancialmente mais propensos a aderir às normas, uma vez que tal ato aumenta a identificação positiva dos profissionais com a empresa e seus valores.

Cultura

Os valores condutores da empresa, o comportamento e crenças emitidos pela alta direção e a forma como essas informações são transmitidas a todos estão diretamente ligados à aderência coletiva às regras. Exemplos de conduta, direcionamentos, valores compartilhados, expectativas de aceitação e pertencimento acabam influenciando pessoas a agir de determinada maneira em um contexto específico, e quando bem aproveitados servem como forte pilar para a estruturação e manutenção das diretrizes de compliance.

Quando o que é esperado pela empresa não condiz com o que é apresentado por todos os stakeholders, a cultura ética corporativa se enfraquece, passando a gerar crenças negativas e comportamentos baseados exclusivamente no receio de punição, impactando definitivamente na aderência dos colaboradores.

Um questionário anônimo pode ajudar bastante a identificar como os colaboradores percebem a empresa e seus diretores, diminuindo o medo de retaliação e fortalecendo a voz daqueles que se sentem desconfortáveis em ambientes dicotômicos.

Veja um modelo de Questionário de auditoria de cultura de compliance.

Veja a seguir a Nota Prática Coleta de dados na auditoria de cultura de compliance.

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